logo firmy

Główna treść strony

Jak stworzyć strategię personalną?

Buisness Man Źródło: www.sxc.hu

Słowo „strategia", jak wiele słów i koncepcji funkcjonowania społeczeństw, pochodzi ze starożytnej Grecji. Strategia jest sztuką dowodzenia. Dowódcy zajmują się wyznaczaniem celów do osiągnięcia, organizowaniem armii tak, aby cele osiągnąć, motywowaniem i przewodzeniem  żołnierzom, kontrolą i weryfikacją przyjętych planów. Tak samo jest współcześnie z menedżerami.  Sztuka dowodzenia, czyli zarządzania jest sztuką osiągania rezultatów z pomocą dostępnych zasobów.
Strategia jest drogą prowadzącą do celów. Dopóki tej drogi nie przejdziemy, nie dowiemy się, czy opracowana strategia jest dobra. Nie mamy 100% pewności odnośnie tego, co zdarzy się w przyszłości. Przyszłość możemy jedynie szacować bazując na symulacjach.

Strategia personalna to podejście do podejmowania decyzji związanych z celami i planami firmy dotyczącymi  rekrutacji i selekcji, adaptacji zawodowej, kierowania rozwojem  i ścieżkami karier, zarządzania potencjałem,  wynagradzania oraz relacji pracowniczych. Strategia personalna jest składową strategii firmy.

Jakie są symptomy wskazujące, że w firmie nadszedł czas określenia strategii personalnej?

Czynniki wewnątrz organizacji:

  • wskaźniki finansowe (np. niska wydajność pracy, niezdolność do realizacji celów)
  • rotacja pracowników, brak zrozumienia celów organizacji, brak inicjatyw i zaangażowania, konflikty w zespołach, odchodzący klienci

    Czynniki na zewnątrz organizacji:
  • wzrost oczekiwań klientów
  • spadek udziałów w rynku ze względu na działalność konkurencji
  • zmiany przepisów ułatwiających lub utrudniających realizację celów firmy
  • pojawienie się nowych technologii

Strategie HR koncentrują się na określonych celach organizacji dotyczących realizacji określonych celów i obszarów zmiany. Zagadnienia, z którymi strategia może być powiązana, to np.: zapewnienie, że firma zatrudnia ludzi, których naprawdę potrzebuje, rozwój, kierowanie talentami, procesy motywacyjne, system wynagradzania i stosunki pracy. 

W uproszczeniu, opracowanie strategii personalnej wymaga odpowiedzi na kluczowe pytania:

  • gdzie jesteśmy teraz?
  • gdzie chcemy być za rok, dwa czy trzy lata?
  • w jaki sposób, za pomocą jakich metod i przy wsparciu jakich zasobów chcemy do tego dojść?

Pytania szczegółowe:

Analiza

  1. Co się dzieje aktualnie? (np. brak strategii w odniesieniu do naszych pracowników)
  2. Silne i słabe strony analizowanego obszaru
  3. Trudne zagadnienia (np. napływ słabych kandydatów, rotacja)
  4. Problemy / wyzwania
  5. Potrzeba biznesowa

Diagnoza

  1. Dlaczego występują trudne zagadnienia?
  2. Co jest powodem problemów?
  3. Jakie elementy wpływają na aktualną sytuację? (np. konkurencja)

Wnioski, rekomendacje

  1. Alternatywne rozwiązania (np. opis stanowisk i opracowanie systemu kompetencji lub opracowanie procedury rekrutacyjnej i rozwoju)
  2. Którą z alternatyw zalecamy i z jakich powodów?

Działania

  1. Jakie działania podejmiemy, aby wdrożyć projekt?
  2. Jakie problemy możemy napotkać i jak je pokonamy?
  3. Kto i kiedy podejmie dane działanie?

Zasoby

     1. Jakie zasoby są niezbędne do wykonania planu? (czas, ludzie, finanse)

     2. W jaki sposób pozyskamy zasoby?

     3. W jaki sposób przekonamy zarząd, że zasoby te są niezbędne?

Korzyści

    1. Jakie są kluczowe korzyści dla organizacji z wdrożenia strategii?
    2. Jak skorzystają na tym poszczególne grupy pracowników?
    3. Jakie będą korzyści biznesowe?

Przez wzgląd na wysoką zmienność parametrów, jakie bierzemy pod uwagę w przygotowaniu strategii, Opracowywaniu strategii personalnej bliżej jest do preferencji i dostosowaniu niż do stosowaniu bardzo logicznych wywodów.  Strategia personalna to raczej perspektywa niż bardzo ścisła procedura do planowania przyszłości. Strategie na ogół istnieją w umysłach tych, którzy wywierają wpływ. Istotne jest, aby wydobyć  te kwestie na światło dzienne, odnieść je do misji, wizji i strategii biznesowej i spisać. Innymi słowy, strategia biznesowa przygotowuje plan dla strategii personalnej w obszarach dotyczących: misji personalnej, wartości, kultury, filozofii firmy i podejścia do zarządzania ludźmi, nabywania nowych umiejętności, rozwoju kompetencji.

Opracowując i wdrażając strategię personalną, możemy posiłkować się wskazówkami M. Armstronga:
  • jasno sformułować to, co i z jakich powodów chcemy osiągnąć
  • upewnić się, że to, co chcemy robić jest spójne ze strategią biznesową, kulturą i sytuacją, w jakiej znajduje się firma
  • dążyć do ewolucji, nie rewolucji i „robić swoje", bez patrzenia na to, co modne
  • pamiętać o prostocie, bo zbyt wysoki poziom złożoności to częsty powód niepowodzenia
  • bez pośpiechu
  • z uważnym oszacowaniem zasobów i kosztów
  • z angażowaniem ludzi w proces
  • z klarowną komunikacją, do pracowników
  • zapewnieniem procesu rozwojowego dla naszych ludzi

Zdarza się, że firma osiąga sukcesy w obszarze personalnym mając zapisaną tylko częściową strategię i  działając na bazie intuicji i doświadczeń kadry zarządzającej skupiającej zmotywowanych i właściwych ludzi. Inwestycja w budowę strategii personalnej jest opłacalna. Sam proces opracowywania strategii jest rozwijający i pomaga dostrzec czynniki sprzyjające i utrudniające realizację celów. Ponadto,  znakomicie ułatwia koncentrację pracowników na kluczowych obszarach oraz pozwala weryfikować mierniki sukcesu.



Jolanta Porębska