Program konferencji

Omówienie konkretnych przykładów i konsekwencji HR-owych porażek w klasycznym układzie ról Ulricha. Zaprezentowanie idei mówiącej o tym, iż bez szerokiego wachlarza kompetencji, HR sam skazuje się na marginalizację, by z czasem przestać mieć rację bytu w organizacjach.

Zmienia się świat, zmienia się lifestyle ludzi, zmieniają się oczekiwania ludzi. Zmieniają się też firmy, pojawiają się nowe koncepcje (i mody) zarządzania, nowe narzędzia i systemy wspierające HRM.

A skoro się tyle zmienia, to czy rola i miejsce HR w firmie powinna się zmienić?

Wystąpienie ma na celu odpowiedzenie na jedno główne pytanie: Czy HR manager jest (lub będzie) potrzebny w firmie? Jeśli nie, to kto przejmie jego funkcje? A jeśli tak, to jaki powinien mieć wpływ na strategię firmy i jakie może być jego miejsce w firmie? Zamierzamy zaprezentować szereg argumentów za i przeciw, znaleźć silne i słabe strony obecnej sytuacji w jakiej znajdują się HR-owcy w swoich firmach, zastanowić się nad przyszłością.

Zagadnienie Employer Branding, budowania wizerunku i oferty atrakcyjnego pracodawcy od kilku lat zadomowiło się na dobre w świadomości HR.

Organizacje podejmują próby wykorzystywania potencjału, jaki niosą ze sobą nowe media oraz coraz bardziej zaawansowane technologie wspierające proces rekrutacji. Jednak budowanie wizerunku na zewnątrz wymaga najpierw dokładnego posprzątania swojego "podwórka". Badania prowadzone przez serwis GazetaPraca.pl w ciągu 2011 roku pokazały, że organizacje nadal nie radzą sobie z podstawowymi, funkcjonalnymi obszarami swojej działalności w obszarze HR.

Podczas prezentacji zostaną omówione wyniki badań, kierunki rozwoju rekrutacji online oraz podstawowe czynniki, które wpływają na efektywność działań Employer Branding. Prezentacja w założeniu ma być impulsem do przeprowadzenia drobnego rachunku sumienia oraz określenia na jego podstawie, w jakim stopniu organizacja jest gotowa oraz czy w ogóle ma potrzebę angażowania się w zaawansowane działania Employer Branding.

Role zarządu i działu HR w organizacji można porównać do tradycyjnego pojmowania roli męża i żony w małżeństwie. Zarząd, niczym mąż, jest „głową” organizacji, a jej „szyją” – dział HR, któremu – choć ma fachową wiedzę i potrafi posługiwać się nowoczesnymi narzędziami – ciągle z trudem przychodzi przekonanie przełożonych do swoich racji. Dlaczego? Skąd biorą się obawy zarządu przed głębszą i pełniejszą współpracą z HR-owcami? Co mu przeszkadza przed włączaniem tego newralgicznego obszaru funkcjonowania organizacji w budowanie strategii i określanie długoterminowych celów? I wreszcie, skąd niechęć do poznania opinii tych, którzy odpowiadają za jakość kapitału ludzkiego w organizacji? Te pytania dotykają istoty jej funkcjonowania. A dzisiejsza praktyka coraz dobitniej pokazuje, że bez wzajemnego zrozumienia i dobrego współdziałania zarządu i działu HR nie da się wypracować optymalnej strategii, zracjonalizować kosztów i przede wszystkim – budować wartości rynkowej organizacji.

Proces rekrutacji do tak specyficznego i wymagającego określonych osobowych kompetencji działu jakim jest struktura sprzedaży wymaga szczególnej metodyki. Przyjmując za fundament współczesnej sprzedaży - efektywne kreowanie dobrych relacji z Rynkiem i Klientami, można śmiało założyć, że dobra rekrutacja do działów handlowych jest prologiem dla budowania tych relacji.

Wykład oraz przedstawione w nim case study (3 przykłady: Mercedes Benz Polska, Nowy Styl Group, Nestle Winiary) będą prezentować model rekrutacji - najefektywniejszy z punktu widzenia potrzeb działów sprzedaży oraz oczekiwań Rynku.

Pokaz metodyki rekrutacyjnej będzie bogato ilustrowany zrealizowanymi projektami opartymi na moich, autorskich, skutecznych metodach wywodzących się z behawioralnego nurtu psychologii sprzedaży.

Uczestnicy wykładu otrzymają praktyczne rozwiązania, porady, wskazówki, które będą mogli wykorzystać w swojej HRowej pracy, na co dzień - wspierając działy handlowe i tworząc skuteczne projekty rekrutacyjne osadzone w kontekście specyfiki sprzedażowej.

Rozwój HR w Polsce nie zawsze idzie w parze z jakością podejmowanych działań. Badania ankietowe pracowników HR prowadzone przez Instytut Rozwoju Biznesu pokazują zagrożenia, ale również i szanse na podniesienie jakości działań HR. Postaramy się odpowiedzieć na poniższe pytania:

1. Które z narzędzi HR nie są stosowane w sposób zgodny ze standardami psychologii organizacji?

2. W jakim stopniu narzędzia HR dopasowuje się do potrzeb organizacji?

3. Jakich narzędzi HR po prostu nie warto stosować?

4. Dlaczego tak często nie udaje się nam integrować różnorodnych działań HR?