logo firmy

Główna treść strony

Jak współpracować z dominującym szefem?

Źródło:

Mocno zorientowani na cel, zadaniowi, pewni tego, co robią, zwykle w pośpiechu, konkretni i często dyrektywni w komunikacji - tak w pigułce można opisać szefów o dominującym stylu zachowania. W ogóle populacji osób o tak silnej osobowości mamy jedynie 3%, a wśród polskich managerów stanowią 17%. To dzięki nim zespoły mogą szybko realizować cele. W związku z tym, że codzienna interakcja z nimi nierzadko jest wyzwaniem, oto kilka wskazówek ku temu, jaką postawę powinni przyjąć pracownicy względem dominującego szefa, aby obie strony czerpały satysfakcję ze współpracy.

Zanim wejdziemy do pokoju dominującego szefa:

Uznajmy to, że ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, ale różni. Dominujący mogą onieśmielać, ale to nie znaczy, że nie są wrażliwi na ludzi - oni po prostu komunikują się bardzo zadaniowym, rzeczowym językiem. Do każdej rozmowy o projektach, wynikach, działaniach podchodźmy z ciekawością - mamy bowiem szansę nauczyć się czegoś cennego, poznać inny sposób myślenia, usprawnić swoje działania. Dominujący - jak nikt inny - ma łatwość w szukaniu, dostarczaniu rozwiązań, szybkim przechodzeniu od pomysłu do działania.

Nie analizujmy każdego słowa dominującego szefa, nie szukajmy drugiego dna. Osoby dominujące zazwyczaj bardzo otwarcie mówią o swoich oczekiwaniach, spostrzeżeninach, ale nie zawsze ważąc każde swoje słowo. Z pewnością nie warto rozkładać poszczególnych ich zdań na czynniki pierwsze. Nie mają oni bowiem na celu kogokolwiek obrazić czy zdemotywować. Ich intencją jest wzbudzenie w innych myślenia i mówienia przez pryzmat celów - a nie procesu, rozwiązań - a nie problemów.

3 wskazówki do rozmowy z dominującym szefem:

Wskazówka 1:

Mówmy o zadaniach a nie o ludziach - krótko i na temat - co jest do zrobienia, co się udało, jakie są kolejne kroki, a nie o tym, jak bardzo się staramy, jak ciężko pracujemy etc. Dominujący szef ceni zwięzłą i konkretną komunikację. Warto, aby pracownik miał na uwadze to, że chociaż silny lider zespołu jest skoncentrowany na mierzalnych efektach, wcale nie oznacza to, że nie interesuje go człowiek. On tego po prostu nie akcentuje tego w komunikacji, bo w jego „słowniku" kluczowy jest cel, zadanie i efekt - zarówno zespołu, jak i jego samego.

Wskazówka 2:

Mówmy o rozwiązaniach, nie o problemach - ale nie po to, by ich unikać, tylko po to, aby konstruktywnie na nie odpowiedzieć. Przez analizowanie sytuacji oddalamy działanie, a przecież chodzi o to, żeby od razu zabrać się za naprawienie błędu czy wyeliminowanie problemu. Dominujący szef właśnie tego chce nauczyć swój zespół i tego oczekuje od pracowników - szybkiej reakcji i nastawienia na działanie a nie narzekania.

Wskazówka 3:

Mówmy szczerze i otwarcie o swoich błędach. Nie tłumaczmy się, nie szukajmy winnych, tylko wprost przyznawajmy się do pomyłek, wyciągając z nich lekcje. Dominujący szef w ten sposób zobaczy dojrzałą postawę wobec tego, co się działo i to właśnie doceni w pracownikach.

Przykład „z życia zespołu": Oto pracownik - bardzo zaangażowany, skrupulatny i zwykle terminowy. Źle zrozumiał „dominującego" przełożonego i zajęty bieżącymi kwestiami, pominął zadanie, którego realizacja miała duży wpływ na rozwój firmy. Jako osoba o wysokim stylu „C" (Sumienny w modelu DISC) bardzo bał się wszelkiej krytyki, więc od razu zaczął tłumaczyć, dlaczego nie dopiął danego zadania, poddając kolejne argumenty na swoją obronę. Chwilowo to pogłębiło problem - dominujący szef oczekiwał po prostu deklaracji rozwiązania problemu, w tym wypadku zakończenia zadania w trybie pilnym. Kiedy pracownik zrozumiał, czego oczekuje od niego dominujący szef (oddalając uprzedzenia względem przełożonego), był w stanie od razu podjąć działanie i szybko rozwiązać problem.

A czego pracownicy mogą się nauczyć od dominującego szefa?

W relacji z dominującym szefem można (jeśli tego naprawdę chcemy) wypracować w sobie komunikację przez cele i rozwiązania. Dodatkowo, taki szef widzi możliwości w zmianach i nie boi się wyzwań. Zawsze jest na nie gotowy, choć niektórzy pracownicy mogą podchodzić do nich sceptycznie. Zmiana nastawienia może bardzo pomóc. Warto też wykorzystywać możliwość współpracy z nim jako szansę na wzmocnienie siebie - swoich kompetencji, pewności siebie i poczucia sprawczości.

Kiedy przyjmiemy, że ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, ale różni, to w miejsce oceny i uprzedzeń zacznie rodzić się przestrzeń na rozumienie tej inności, czerpanie od innych (w tym dominujących) tego, co w innych dobre, dzieląc się tym, co w sobie mamy najlepszego. I choć nie jest to łatwe, bo wymaga poznania siebie, przyjęcia dojrzałej postawy, to warto w to inwestować, bo jest to klucz to budowania w zespołach zaufania, relacji opartych na szacunku wobec siebie i drugiej strony.

 


Dominujący (ang. dominant) to jeden z 4 stylów zachowania w modelu DISC, obok Wpływowego (ang. Influencing), Stałego (ang. Stable) i Sumiennego (ang. Compliant).

Nad zmierzeniem intensywności występowania poszczególnych stylów w ogólnej populacji pracował dr John G. Geier (1934-2009), amerykański psycholog, a dane dotyczące intensywności stylów w miejscu pracy pochodzą z badania PeopleKeys i EFFECTIVENESS, n=282 635 respondentów z 50 krajów na świecie, z czego 2129 to przedstawiciele Polski, 2007-2016. Do diagnozy wykorzystano badanie kompetencji DISC, które jest częścią badania D3.

 



Anna Sarnacka-Smith – konsultant HR w EFFECTIVENESS, trener z wieloletnim doświadczeniem managerskim, autorka książki „Everest lidera”; wprowadziła do Polski badanie kompetencji D3 i 360 Indicator.