logo firmy

Główna treść strony

Osobowość HR

ALEKSANDRA KIESZEK

Dyrektor ds. Personalnych i Prawnych w Orkla Care S.A. (właściciela marek Soraya Dermika, Mollers, Bodymax, Salevequick - zatrudniający na całym świecie ponad 18 tysięcy pracowników, w Polce - 350). Zaczynała karierę zawodowa na stanowiskach prawniczych, a następnie podejmowała się prac projektowych zarówno z zakresu HR, jak i negocjowania kontraktów międzynarodowych. Od 2010 roku związana z firma SORAYA S.A., a następnie po akwizycji i połączeniu SORAYA S.A. z Dermika sp. z o.o. objęła stanowisko Managera Działu Personalno-Prawnego. W 2011 roku po przeprowadzeniu integracji obu spółek objęła stanowisko Dyrektora ds. Personalnych i Prawnych w Cederroth Polska S.A. Odpowiada za budowanie i realizacje strategii personalnej oraz prawnej. W 2017 dołączyła do grona HR Influencers.

1. Jak opisałaby Pani obecną sytuację w branży HR w Polsce?

Branża HR jest nadal w fazie rozwoju. Zarówno zmiany pokoleniowe, jak i gospodarcze sprawiają, iż HR-owcy muszą cały czas zdobywać wiedzę, poszerzać swoje kompetencje i niejako być 2 kroki przed biznesem. Jest to taka gałąź rynku, w której każdy dzień jest interesujący i pozwala zdobywać coraz ciekawsze doświadczenia. Przed nami wiele wyzwań oraz działań edukacyjnych dla biznesu, dla szkolnictwa wyższego. Istnieją branże, w których w ogóle pomija się czynnik motywacji, wsparcia oraz efektywności pracowników. Nadal pracownicy HR traktowani są jako specjaliści ds. płac i nie wykorzystuje się w pełni potencjału zespołów zajmujących się polityką personalną. Spodziewam się rozwoju zespołów personalnych w takich gałęziach jak kancelarie prawne, służby medyczne, szkolnictwo wyższe. Aby przyciągnąć młodych, zmotywowanych pracownikow, którzy są efektywni nie wystarczy wynagrodzenie czy prestiż wykonywanego zawodu.

2. Jakie trendy są wg Pani godne uwagi HR-owców? Co będzie ważne w HR w perspektywie 5 lat?

Najbliższe 5 lat w branży mi szczególnie bliskiej - FMCG - będzie ciekawe ze względu na zarządzanie różnorodnością wiekową oraz wsparcie biznesu przy ogromnej konkurencji rynkowej. Oznacza to, że HR-owiec poza wiedzą na temat ludzkich relacji, motywacji oraz efektywności będzie musiał zdobyć wiedzę merytoryczną i biznesową z zakresu działania swojego pracodawcy. Dopiero wtedy będzie mógł być faktycznym wsparciem strategicznym.

Komunikacja będzie kolejnym obszarem HR, który będzie ewaluował. W obecnym świecie, który jest mocno zdigitalizowany i oparty na komunikacji, którą można „scrollować” lub zamienić na zdjęcia czy obrazy, HR czeka sporo wyzwań. Nie wystarczy mail czy prezentacja. Myślę, że niezbędne będzie poszerzenie kompetencji HR-owców o umiejętności stricte marketingowe w tym między innymi wykorzystanie social mediów, storytellingu oraz umiejętność pracy na metaforach.

Ważne będzie skuteczne budowanie wartości dodanej w organizacji oraz programów rozwojowych, które będą atrakcyjne dla młodych pracowników. Musimy pamiętać o tym, że nasi młodsi koledzy są przyzwyczajeni do szybkiego zdobywania wiedzy oraz jej wykorzystywania. HR powinien uzupełniać ofertę benefitów finansowych oraz poza finansowych o ciekawą ofertę rozwojową opartą na mentoringu i cross- mentoringu, EVP, coachingu oraz możliwości udziału w różnorodnych projektach.

Liczę także, iż na rynku zaczną pojawiać się programy dla osób z niepełnosprawnością nie tylko fizyczną, ale i społeczną. Polski rynek pracy raczkuje w tym zakresie w przeciwieństwie do rynków w USA, EU – zwłaszcza w krajach skandynawskich, gdzie osoby wybitnie uzdolnione, ale o specyficznych deficytach umiejętności społecznych nie są wykluczane z rynku pracy.

3. Jakie są aktualne największe wyzwania dla HR-owców. Co jest największą barierą w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach?

Ogromną siłą HR jest empatia oraz fakt, iż HR-owcy nie potrzebują blasku reflektorów. Te same cechy powodują, iż czasem nie potrafimy pokazać, jak ważne jest patrzenie na organizację właśnie przez pryzmat czynnika ludzkiego. Głos i siłę mają działy sprzedaży, marketingu i finansów. Zatem wyzwaniem jest wskazywanie, jak ważne w wypracowaniu celów biznesowych jest zatrudnianie i utrzymywanie wysoko zmotywowanej kadry oraz to, by kierownicy poszczególnych działów zdobywali kompetencje HR-owe. Aby brali odpowiedzialność za swój rozwojów i oferowali rozwój w projektach „on the job”.

Największą barierą zawsze są koszty stałe. HR może przygotować rewelacyjne programy rozwojowe, jednak w przypadku „zawieruchy” to właśnie te budżety są najmniej chronione przez biznes. HR dbając o swój rozwój powinien pamiętać o umiejętnościach analitycznych oraz takim budowaniu komunikacji, aby projekty, które prowadzi były postrzegane przez biznes jako „must have”.

4. Czy w branży HR w Polsce potrzebne są autorytety? Czy potrzebni są liderzy opinii? Dlaczego?

W mojej ocenie odpowiedź jest oczywista. Wspomniałam, że polityka personalna to obszar organizacji, który nadal się rozwija. HR jest w wielu branżach na etapie „udowadniania” swojej niezbędności. Liderzy opinii, autorytety, mentorzy, którzy potrafią przekazać decydentom rolę oraz wagę zespołów HR są w tym niezastąpieni. Bardzo często rolę takiego autorytetu w organizacji przyjmuje CEO/General Manager i wtedy zespołowi HR jest dużo łatwiej pracować, proponować zmiany i budować niezbędną do osiągania zysku kulturę organizacyjną. Autorytety działające cross – rynkowo dodatkowo mogą wspierać nie tylko samych HR-owców, ale i liderów wielu organizacji. Na koniec dnia to człowiek stoi za pomysłem, wdrożeniem i osiągnięciem zysku dla każdego przedsiębiorstwa, niezależnie czy jest to podmiot prywatny, państwowy czy jednostka edukacyjna.

5. Skąd czerpała Pani wzorce, wiedzę i standardy rozpoczynając swoją karierę jako HR-owiec?

Swoją edukację w zakresie komunikacji oraz budowania relacji zaczęłam rozwijać bardzo wcześnie. Jako nastolatka należałam do ZHP i wakacje spędzałam organizując czas zuchom na obozach. Do dziś twierdzę, że nie ma nic trudniejszego niż grupa trzydziestu 7-10 latków i 3 tygodnie deszczu pod namiotami. Wiedzę teoretyczną zdobywałam samodzielnie śledząc zachodnie portale biznesowe oraz HR-owe. Zdecydowałam się także na studia podyplomowe w zakresie mediacji pracowniczych i prawnych (Uczelnia Łazarskiego) a następnie w zakresie strategicznego HR (Collegium Civitas). Kierunkowe wykształcenie zdobyłam na wydziale prawa i administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, skupiając swoją uwagę zarówno na prawie pracy, ale i wycenianiu wartości spółek poprzez budowanie marki rynkowej.

Jednak najwięcej nauczyłam się „w terenie” pracując z markami Soraya oraz Dermika. Zarówno zarządzający firmą, jak i koledzy zapalali się do pomysłów i wspólnie budowaliśmy standardy HR w obecnej Orkla Care. Codzienne wyzwania, łączenie wielu funkcji wspierających biznes, ale także bycie w epicentrum działań pozwoliło nie tylko rozwinąć się w zakresie HR ale także zdobyć wiedzę biznesową, bez której nie wyobrażam sobie swojej roli w organizacji.

6. Kto wywarł na Panią największy wpływ w zawodowym życiu, kto był Pani HR Influencerem?

Miałam ogromne szczęście trafiać na partnerów, którzy pozwalali mi się rozwijać. Takich, którzy dali mi szansę na wdrożenie własnych pomysłów. Mogę powiedzieć, iż moi koledzy i przełożeni inspirowali mnie w różny sposób. Wielu dodawało otuchy i odwagi. Wielu zadawało trudne pytania. Na swojej drodze spotkałam też takich, którzy nauczyli mnie czego nie robić. Każdej spotykanej osobie jestem ogromnie wdzięczna za czas, za spotkania i za inspirację do działania, do nauki i ciągłej zmiany. Obecnie pracuje w skandynawskiej organizacji, gdzie HR jest działem strategicznym, a wartości firmy są spójne z wartościami zarówno moimi jak i zespołu. Największy rozwój w zakresie HR ale i wykorzystania wykształcenia prawniczego w budowaniu działu wsparcia biznesowego rozpocząć się w spółce Soraya S.A. Wiele zmian oraz przekształceń kapitałowych, które wydarzyły się w tej firmie przez ostatnie 7 lat pozwoliło na wykorzystanie wiedzy teoretycznej w praktyce. W tej firmie, która obecnie jest spółką norweską (Orkla Care S.A.) spotkałam wielu wspaniałych ludzi, którzy uwierzyli we mnie, dodali skrzydeł i motywowali do zdobywania coraz większej wiedzy i umiejętności. Osobą, która zaraziła mnie miłością do HR jest Ewelina Mika (obecnie Regional HR Operation Manager w Boston Consulting Group „BCG”). Spotkałyśmy się w Innova Capital gdzie Ewelina stawiała pierwsze kroki jako HR-owiec. I obydwie wpadłyśmy w tym temacie po uszy. Mimo, iż przez kolejne lata mojego rozwoju merytorycznego skupiłam się na budowaniu wewnętrznych usług prawnych, rozpoczęłam przygodę ze szkoleniami z komunikacji w języku angielskim oraz zdecydowałam się na zdobywanie wiedzy w zakresie motywacji, edukacji oraz rozwoju osób dorosłych. Patrzę z podziwem na swoją koleżankę, która łączy rozwój zawodowy z wyjątkową efektywnością biznesową ale i z obowiązkami rodzicielskimi. Mając za przykład ją wiem, że nie ma rzeczy niemożliwych.

7. Jakie cele jako HR Influencer stawia Pani przed sobą?

W życiu kieruję się 3 wartościami: zaufaniem, inspiracją i radością. Cel jaki przed sobą stawiam to dawanie kolegom HR-owcom, ale i zarządzającym poszczególnymi częściami biznesu przykładu, iż opieranie organizacji na tych właśnie 3 wartościach jest właściwym kierunkiem. Za nimi kryje się ciągła dbałość o rozwój, bycie godnym zaufania zarówno dla pracowników, jak i inwestorów. Bycie efektywnym w swojej pracy. Jednak jeśli to wszystko nie zostanie uzupełnione nutką radości prędzej czy później pracownicy zaczną szukać innych miejsc.

Wierzę, że jeśli uda nam się na polskim rynku zbudować platformę komunikacyjną między HR-owcami, biznesem oraz decydentami mamy szanse na faktyczne wspieranie rozwoju rynku, a co za tym idzie całej gospodarki. Chciałabym inspirować do działania, łączenia wielu funkcji zarówno w organizacji, jak i poza nią. Chciałabym w codziennej pracy pokazywać, że można być skutecznym pracownikiem, lojalnym kolegą i szefem zespołu, ale także kobietą, która spełnia się na polu zawodowym oraz rodzinnym czy prywatnym. Ma czas na swoją edukację, wolontariat i spełnianie marzeń. To stawiam sobie jako drugi cel jako HR Influencera. Trzeci cel, o którym wspomniałam wcześniej to edukowanie w zakresie rozwoju kompetencji społecznych przyszłych pracowników, ale i pracodawców.