logo firmy

Główna treść strony

Osobowość HR

Katarzyna Walerjan

Katarzyna Walerjan, wiceprezes Blue Idea sp. z o. o. oraz Blue Idea Księgowość sp. z o. o.. Ukończyła warszawski SWPS na wydziale psychologia społeczna. Swoją przygodę z rekrutacją rozpoczęła 13 lat temu poszukując pracowników do swojej pierwszej firmy. Dziś jako Dyrektor Marketingu i Hr koordynuje projekty rekrutacyjne oraz marketingowe. Jest prelegentem oraz szkoleniowcem, specjalizuje się w tematach Employer Brandingu, rekrutacji, outsourcingu HR, rozwoju i motywacji pracownika, badania zaangażowania pracownika, komunikacji w zespole oraz oceny pracowniczej.

Czym, wg Pani, powinien się charakteryzować dobry HR-owiec?

Myślę, że każdy zawód wymaga powołania. Tak też jest w przypadku HR-ów. Oczywiście, na takie powołanie czasem trzeba zaczekać i do niego dojść. Składa się na to wiele doświadczeń zawodowych, które przydarzają nam się po drodze. Wynikiem tego jest świadome wejście w rolę osoby pracującej w obszarze HR. Myślę sobie, że właśnie ta świadomość i odpowiedzialność, którą podejmujemy za procesy z udziałem drugiego człowieka, są najważniejsze z perspektywy naszej pracy.

Jakie trendy w zakresie HR dostrzega Pani obecnie, a jakie będą zdobywać na znaczeniu w niedalekiej przyszłości?

Odnosząc się do raportów określających obecną sytuację w obszarze HR oraz własnych obserwacji mogę powiedzieć, że pracodawcy zaczynają bardziej świadomie budować wizerunek firmy. Chodzi tu o wdrażanie działań strategii Employer Branding, zarówno wewnątrz firmy jak i na zewnątrz. Mówimy tu o działaniach skierowanych do aktualnych pracowników organizacji, które mają na celu wzmocnienie zaangażowania oraz identyfikacji pracownika z firmą, ale również działania, które wzmocnią atrakcyjność firmy jako pracodawcy w oczach potencjalnych kandydatów. W następstwie tych działań, powinna powstać organizacja przyszłości, która czynnie i optymalnie będzie potrafiła zarządzać obecnymi talentami w firmie, ale także pozyskiwać nowe. Moim zdaniem te właśnie działania będą rozwijane już teraz, aby procentować w przyszłości.

Najciekawszy projekt HR, w jakim Pani uczestniczyła, to...

Ciężko, mi powiedzieć, który projekt był najciekawszy. Każdy projekt traktuję odrębnie, ze względu na różne oczekiwania klientów. Nawet jeśli projekt dotyczy tego samego, to wielką różnicą są właśnie założenia, które postawimy sobie z klientem. Mogę powiedzieć, że najbardziej kreatywne są dla mnie projekty outsourcingowe, które dotyczą kompleksowego prowadzenia działu HR w firmie. Dotyczy to sytuacji, w której klient zleca nam optymalizację procesów HR, począwszy od stworzenia lub udoskonalenia procedur wspomagających pracę, określenie finansowych i niefinansowych systemów motywacji, stworzenie ścieżek kariery, czy też programów zarządzających talentami w firmie, a zakończywszy na szkoleniach wdrożeniowych kadry menadżerskiej. Dużą satysfakcję sprawia mi efekt końcowy całego przedsięwzięcia, taki obrazek, który przedstawia zgrany i zmotywowany do pracy zespól ludzi.

W pracy HR-owca najbardziej lubię...

Możliwość współpracy z osobami na różnych stanowiskach i szczeblach, z różnych branż. Jest to doskonała możliwość do nauki i poszerzenia wiedzy.

Jak rozumie Pani pojęcie "talentu"?

Kim jest utalentowany pracownik? Określając kogoś mianem wybitności, musimy kierować się efektywnością organizacyjną i dokładnie zdefiniować kryteria mierzalności talentu. Działania te pozwolą na wyszukanie pracownika, którego praca przełoży się na rzeczywisty wzrost efektywności realizowanych przez niego zadań. Pamiętajmy, że nawet jeśli ktoś jest wyjątkowy, to jeszcze nie oznacza, że jest nadzwyczaj wartościowy dla firmy. Przykładowo, osoba z ponadprzeciętnymi umiejętnościami i wynikami w obszarze sprzedaży zostanie uznana w firmie handlowej za talent, ale już nie koniecznie nim będzie w firmie księgowej. Zatem kluczowa jest tu mierzalność kryteriów, określających talent w firmie i możliwość pozyskania narzędzi do ich weryfikacji.

Jeśli nie HR, to co?

Psychologia. Od tego zaczynałam i myślę, że ten wątek przewija się w ciągu całej mojej kariery zawodowej. W zasadzie każdy z nas jest po trochu psychologiem. Psychologizujemy na co dzień w kontekście różnych sytuacji prywatnych i zawodowych, u mnie dochodzi do tego wiedza zdobyta podczas studiów, którą mogą się wspierać.

HR dziś vs. HR kiedyś - co zmieniło się na plus, a co na minus?

Największą różnicą, którą zauważam, jest zmiana relacji pracodawca – pracownik. W przeszłości to pracodawca dyktował warunki, które pracownik musiał zaakceptować. Dziś ta relacja na szczęście wygląda inaczej. Dziś mówimy o relacji partnerskiej, gdzie obie strony mają wpływ na określenie warunków. Do tego dochodzi element rekrutacji, czyli sytuacja, w której to pracodawca znacznie bardziej zabiega o pracownika, niż odwrotnie. Wpływ na to ma na pewno zmiana trendów w rekrutacji, gdzie na rynku mamy tylko 30% osób aktywnie poszukujących pracę (aplikowanie przez portale rekrutacyjne lub bezpośrednio do firmy) i 70% kandydatów pasywnych, czyli takich którzy „czekają” na kontakt. Są to osoby, do których docieramy innymi ścieżkami niż ogłoszenie rekrutacyjne.

Moje rady dla osób chcących zająć się tematyką HR.

Uważam, że cały czas jestem na takim etapie, gdzie sama przyjmuję rady i chętnie się uczę. Osobom, które myślą o pracy w HR, mogę jedynie powiedzieć, żeby zapomniały o rutynie i do każdego projektu podchodziły ze świeżą głową.

Osoba, którą chciałabym zrekrutować. to...

Sama nie wiem….. może ja sama 😊. Dawno nie byłam po „drugiej stronie” i ciekawa jestem takiej rozmowy.

Jakie wyzwania stoją jeszcze przed HR-em w Polsce?

Analizując sytuację z ostatnich 2 lat myślę, że to, co najbardziej wpływa na obecny kształt rynku pracy to demografia w Polsce, wszechobecne dane i nowoczesne technologie. Niewątpliwym wyzwaniem dla działów HR będzie dopasowanie tych elementów do prowadzonych procesów i funkcjonowania firmy. Sądzę, że nacisk, który kładą firmy na pozyskanie informacji powiązany z rozwojem nowoczesnych technologii będzie wsparciem dla czynników z demograficznych w naszym kraju.