logo firmy

Główna treść strony

Jak szkolić? Szybko!

Źródło:

Tempo zmian w dzisiejszym biznesie jest większe niż kiedykolwiek. Oznacza to konieczność równie dynamicznych działań w obszarze nabywania kompetencji przez pracowników. Według raportu Deloitte „Global Human Capital Trends 2017", już 83 proc. osób zajmujących stanowiska kierownicze uważa rozwój pracowników za ważną lub bardzo ważną kwestię. Tymczasem aż 34 proc. pracowników ma poczucie, że nie rozwija się w obecnym miejscu pracy - takie dane płyną z badania TNS dla Pracuj.pl. Ta rozbieżność jest zastanawiająca i rodzi pytanie, w jaki sposób zatem należy szkolić ludzi, aby zapewnić w firmie właściwe kompetencje, a pracownikom dać poczucie oczekiwanego przez nich rozwoju?

Dawne znaczenie „szkoleń", czyli wysyłanie pracowników na różnorodne warsztaty, spotkania i zajęcia oraz proste udostępnianie elektronicznych szkoleń odchodzi do lamusa. Wynika to przede wszystkim z faktu, że są one kosztowne, długotrwałe, często dość luźno powiązane z realnymi potrzebami firmy, a więc nie stanowią już odpowiedzi na współczesne potrzeby biznesu. Aktualnie firmy, które chcą z sukcesem działać na rynku są pod nieustanną presją czasu. Aby sprostać zmieniającym się wymaganiom klientów, trzeba działać szybko, tzn. nie tylko na bieżąco dopasowywać ofertę do otoczenia, trendów, działań konkurencji, ale równie skutecznie umieć dostosować kompetencje pracowników tak, aby byli w stanie tę zmieniającą się ofertę realizować.

Odpowiedź na to wyzwanie nie jest łatwa. Od zawsze sztuką było godzenie potrzeb firmy z oczekiwaniami pracowników i rozwijanie ich we właściwych kierunkach. Teraz dodatkowo należy to robić szybciej. Aby osiągnąć zamierzony efekt, należy moim zdaniem położyć nacisk na trzy elementy:

1.    Jednoznacznie określić kluczowe potrzeby kompetencyjne firmy,

2.    Wspierać liniowych menedżerów - inwestować w ich rozwój w zakresie umiejętności przywódczych, w szczególności rozumienia ludzkiej motywacji, diagnozy kompetencji członków zespołu, dawania feedbacku, mentoringu,

3.    Dostarczać pracownikom nową wiedzę i kompetencje niewielkimi porcjami, w nowoczesnej formie wykorzystującej w dużej mierze uczenie się 'społecznościowe'. 

Do wszystkich powyższych działań należy zastosować nowoczesne rozwiązania  technologiczne, bo tylko takie podejście umożliwi ich szybką realizację.

W odniesieniu do punktu pierwszego warto zajrzeć do II edycji Raportu Benchmarkowego HR Index[1], aby przekonać się, że „pracodawcy mają strategię HR i cele w obszarze HR są tam precyzyjnie określone, ale brakuje programów operacyjnych opartych na strategii HR". Co więcej, w tym samym badaniu można przeczytać, że statystycznie „organizacja planuje szkolenia w rocznym planie szkoleń, powstałym na bazie zgłoszeń menedżerów oraz pracowników i wymagań prawnych. Taki plan uwzględnia wcześniejszą historię szkoleniową oraz potrzeby w zakresie kształcenia. Nie jest on jednak powiązany z długofalowym rozwojem ani potrzebami strategicznymi pracodawcy". Okazuje się więc, że mimo świadomości strategii biznesowej, nie jest ona przekładana na działania rozwojowe wobec pracowników. Znakomite ułatwienie tej czynności umożliwiają nowoczesne rozwiązania, takie jak np. SAP SuccessFactors. Dzięki możliwości kaskadowania celów firmowych skategoryzowanych w odpowiedni dla danej organizacji sposób, możliwe jest powiązanie strategii z celami oraz działaniami rozwojowymi konkretnych osób.

W obszarze wsparcia menedżerów liniowych bardzo ważną kwestią jest, aby rozumieli oni mechanizmy ludzkiej motywacji. Zdaniem psychologów istnieją trzy główne ludzkie potrzeby w tym zakresie. Są to: potrzeba autonomii, relacyjności i kompetencji. Pracownik powinien funkcjonować w warunkach umożliwiających dokonywanie wyborów i podejmowanie decyzji, czuć się częścią zespołu i mieć możliwość wykorzystania posiadanej wiedzy oraz stałego poszerzania zakresu swoich kompetencji. Zrozumienie tych mechanizmów przez menedżerów liniowych oraz szereg innych kompetencji przywódczych, umożliwi im lepszy kontakt i budowanie zaangażowania u podległych pracowników. Bardzo ważne, szczególnie w odniesieniu do młodszych pokoleń pracowników, jest dawanie ciągłego feedbacku czy działania mentoringowe. I znowu, bez wsparcia technologicznego trudno będzie prowadzić takie działania w sposób efektywny, jednolity czy umożliwiający elastyczne monitorowanie procesu w skali większej niż indywidualnego pracownika lub małego zespołu. Aby mieć kompleksowy obraz dialogu pomiędzy pracownikiem i jego menedżerem, czy też mentorem i mentee w skali całej organizacji, konieczne jest rozwiązanie informatyczne, takie jak np. SAP Success Factors zawierające narzędzia tzw. Continues Pefromance Feedback oraz funkcjonalności wsparcia doboru uczestników oraz śledzenia działań mentoringowych.   

W kontekście wsparcia nauki i zdobywania kompetencji, to poza dotychczas znanymi i wykorzystywanymi formami warto przyjrzeć się zjawisku oraz narzędziom wspierającym uczenie się 'społecznościowe', realizowane poprzez częste dyskusje on-line, wspólne wykonywanie zadań wdrożeniowych, dzielenie się filmikami nagranymi podczas jakiegoś działania. To także polecanie szkoleń innym czy ich ocenianie, czego wynikiem jest budowanie listy np. Top 10 oferty szkoleniowej, a wszystko dostępne również na urządzeniach mobilnych niezależnie od czasu i miejsca. Do tego dochodzi możliwość szybkiego przeglądu katalogu działań edukacyjnych, zapisywania się i realizacji różnych kursów, a także opcje dla menedżerów: bieżące śledzenie i analizowanie wydajności pracowników oraz ocenę ich poszczególnych celów i kompetencji. Dzięki temu łatwo jest ocenić potrzeby szkoleniowe pracowników, co często jest wspomagane automatycznie przez system na podstawie kompetencji osoby i wymagań jego stanowiska. Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych może odbywać się w dowolnym momencie roku, a w szczególności może być efektem procesu ocen, stałego feedbacku czy też programu talentowego powołanego pod kątem realizacji nowych projektów, podczas których menedżerowie i pracownicy, określają dalsze plany rozwoju pracownika.

Opisane funkcjonalności zawiera SAP SuccesFactors Learning. Wspierają one kulturę budowania środowiska ekspertów i mentorów dzielących się wiedzą i zapewnia różne formy przyswajania wiedzy, dostępne także jako małe porcje informacji, jak np. Quick quide'y, filmiki, czy krótkie materiały video, które możemy odczytywać wykorzystując rozwiązania mobilne.

Ze względu na tempo zmian we współczesnym biznesie, podnoszenie kompetencji pracowników powinno mieć znaczenie priorytetowe. Tylko wtedy firmy będą w stanie skutecznie dostarczać pożądane na rynku produkty i usługi. Wobec takiego wyzwania technologia przestaje być 'tylko' narzędziem do realizacji strategii, staje się krytycznym czynnikiem sukcesu.

 


[1]  Badanie zrealizowane przez Wolters Kluwer Polska oraz AIDA Consulting. 



Autor: Teresa Olszewska - Prezes Zarządu GAVDI Polska S.A., firmy dostarczającej usługi związane z rozwiązaniem SAP HR i SAP SuccessFactors. Ekspert w dziedzinie rozwiązań do zarządzania kadrami.