logo firmy

Główna treść strony

Ocena roczna pracownika. Czy to ma sens?

Źródło:

Roczna ocena pracownicza - zmierzył się z nią każdy pracownik i menedżer. Takie spotkanie to doskonała okazja do konstruktywnego podsumowania dotychczasowych działań, wyciagnięcia wniosków i wyznaczenia ścieżki rozwoju na przyszłość. Podejście, w którym pracownicy muszą cały rok czekać na informację zwrotną od przełożonego odchodzi jednak do lamusa - nadchodzi czas constant feedback.

Ocenie rocznej powiedz „nie"

Dynamicznie zmieniające się otoczenie biznesowe oraz pojawienie się na rynku pracy przedstawicieli generacji Millenialsów i tzw. pokolenia Z powoduje, że organizacje stają przed koniecznością dostosowania systemów zarządzania do oczekiwań nowych pracowników i potrzeb rynkowych, także w zakresie ewaluacji. Potwierdzają to badania. Według raportu „NextGen: A global generation study", opracowanego przez firmę PwC, nowe pokolenie pracowników (Millenialsi), chce być bieżąco, nie rzadziej niż raz na miesiąc, nagradzane za efekty swojej pracy. Z kolei z badania przeprowadzonego przez firmę Deloitte[1]  wynika, że 58 proc. menedżerów wyższego szczebla jest zdania, że tradycyjne metody zarządzania wydajnością nie zwiększają zaangażowania pracowników i ich efektywności, a co za tym idzie, nie przynoszą spodziewanych korzyści. Wśród tych metod jest także ocena roczna, która w nowoczesnych organizacjach powinna zostać zastąpiona przez nowe podejście. Dlaczego? W ramach dotychczasowych, konwencjonalnych sposobów oceny ewentualna dyskusja i wyciąganie wniosków odbywały się zwykle post factum, niejednokrotnie kilka miesięcy czy rok po omawianym zdarzeniu, co uniemożliwiało pracownikowi szybką korektę swojej pracy, a firmie, dostosowanie się do nowych, wciąż zmieniających się wyzwań rynkowych. Tradycyjne metody ewaluacji wymagały również dużego nakładu czasu i wysiłku organizacyjnego, poświęconego na przygotowanie i przeprowadzenie spotkań rocznych, były więc nieefektywne. Standardowe podejście do oceny pracownika było też zwykle ukierunkowane na efektywność jednostki, a nie zespołu. Takie ujęcie z kolei stoi w sprzeczności z aktualnymi trendami w zarządzaniu - dziś sukces jednostki zależy w dużej mierze od jej efektywności jako członka większego zespołu i ten element również powinien być poddany ocenie.

Zarządzaj efektywnie swoim zespołem

Wszystkie wymienione czynniki powodują, że roczne oceny pracownicze są wypierane przez tzw. constant feedback - nowe podeście do zarządzania, bazujące na bezpośrednim i częstym kontakcie pomiędzy pracownikiem a menadżerem. Przy tego typu spotkaniach, istotną rolę odgrywają również opinie współpracowników, które koncentrują się na obecnych i przyszłych zadaniach pracownika, realizowanych pod kątem postawionych i zmiennych celów. W przeciwieństwie do okresowej oceny pracowniczej, constant feedback zakłada regularne, a nie okazjonalne spotkania i kontakty, pozwalające na dynamiczne dostosowanie celów do aktualnych potrzeb organizacji oraz sytuacji rynkowej. W tym kontekście rola menadżera sprowadza się nie tyle do rozliczania pracownika z postawianych przed nim zadań, ale do zarządzania jego oczekiwaniami i wsparcia w realizacji przyjętych założeń. Innymi słowy - menedżer przyjmuje inną niż dotychczas rolę i staje się coachem.

Postaw na technologie

We wdrożeniu w życie nowego podejścia do oceny pracowników mogą pomóc technologie. W ramach chmurowego rozwiązania SAP SuccessFactors Continuous Performance Management (CPM), pracownicy mogą na bieżąco informować swojego menedżera o zadaniach, nad którymi obecnie pracują, postępach w ich realizacji i aktualnych priorytetach. System umożliwia także rejestrację swoich osiągnięć i współdzielenie ich z menadżerem. Inną zaletą jest prosta i intuicyjna obsługa systemu, za pośrednictwem urządzenia mobilnego, niezależnie od czasu i miejsca. Dzięki bieżącemu wglądowi do wyznaczonych celów pracownicy mają pewność, że projekty, którym aktualnie poświęcają uwagę są zgodne z wytycznymi menedżera, nawet jeśli te ulegną zmianie na przestrzeni roku. Menedżerowie zaś mogą śledzić postępy swojego zespołu, mieć pewność, że podlegli im pracownicy koncentrują się na rzeczach najistotniejszych z punktu widzenia firmowej strategii i od razu, w łatwy sposób przekazywać im feedback na temat ich pracy. Dzięki szczegółowej liście aktywności i zrealizowanych zadań, dostępnej w systemie, zarówno pracownicy, jak i menedżerowie mogą też lepiej przygotować się do spotkań 1:1, w ten sposób podnosząc ich efektywność. Ważną rolę w kontekście procesu udzielania informacji zwrotnej pełni również dział personalny, który odpowiada za monitorowanie częstotliwości spotkań menadżera z zatrudnionymi, przypomina o konieczności przeprowadzania stałych rozmów na temat efektywności, a także wspiera menadżerów w pełnieniu roli coacha dla swojego zespołu.

Obecnie organizacje borykają się z wieloma problemami. Zmiany demograficzne, rynkowe, trudności ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych i zmotywowanych pracowników, wpisujących się w kulturę organizacyjną firmy - to wszystko powoduje, że proces zarządzania efektywnością będzie coraz mocniej ukierunkowany na wsparcie pracownika. Wdrożenie tego nowego podejścia nie będzie jednak możliwe bez stałej informacji zwrotnej.

 

[1] Badanie firmy Deloitte, Reinventing Performance Management (źródło: Harvard Business Review - kwiecień 2015).

 

 



Paweł Gustaw - od 15 lat związany ze sprzedażą i wdrażaniem rozwiązań IT dla przedsiębiorstw i instytucji. Obecnie, odpowiada za business development w obszarze SAP SuccessFactors oraz jest kierownikiem zespołu konsultantów SAP SuccessFactors w Dziale Konsultingu GAVDI.