logo firmy

Główna treść strony

Rynek pracy nie jest „rynkiem pracownika”.

Źródło: www.sxc.hu



W chwili obecnej rynek pracy nie jest już „rynkiem pracownika”. Kandydaci poszukujący pracy muszą liczyć się z faktem iż od kilku miesięcy konkurencja i liczba osób poszukujących pracy jest coraz większa. Potencjalni pracownicy muszą pozytywnie wyróżnić się na tle grupy, aby otrzymać pracę.
Pracodawcy są w o wiele bardziej komfortowej sytuacji niż jeszcze sześć miesięcy temu, ponieważ o pracę aplikuje o wiele więcej kandydatów, są też oni dużo bardziej zdeterminowani i zmotywowani do podjęcia pracy i jej utrzymania. Z moich obserwacji rynku pracy oraz wywiadów z agencjami pośrednictwa pracy wynika iż w chwili obecnej w porównaniu z tym samym okresem w roku ubiegłym kandydatów „średniego szczebla” – osób na stanowiska samodzielne, analityków jest około trzydziestu procent więcej.
Na pewno jest to dobra wiadomość dla firm, które poszukują pracownika. Ale jednocześnie oznacza to więcej pracy dla specjalistów z obszaru HR, a konkretnie zespołu rekrutacji. Zadaniem rekruterów jest wybranie osoby, która jak najlepiej spełnia wymagania profilu stanowiska.
W jaki sposób można sprostać zadaniu wyłonienia najbardziej odpowiedniego kandydata? W jaki sposób nie popełnić błędu spowodowanego nadmiarem liczby kandydatów na rynku pracy?

Otóż proces rekrutacji rozpoczyna się na długo przed rozpoczęciem rozmów z kandydatami, czy nawet przeglądaniem bazy kandydatów do pracy. Rozpoczyna się on wraz z zaakceptowaniem przez Dyrektora HR lub Prezesa firmy wakatu i zezwoleniem na uruchomienie procesu rekrutacji. Następnie pracownik działu rekrutacji wraz z menedżerem liniowym przyszłego pracownika sporządzają dokładny profil poszukiwanego kandydata. Poprawne sporządzenie profilu kandydata jest podstawowym warunkiem powodzenia procesu rekrutacji. W większości przypadków konsekwencją złego opracowania profilu pracownika jest zatrudnienie niewłaściwej osoby na niewłaściwe miejsce, a co za tym idzie utopienie kosztów w rekrutację (koszt ogłoszenia, czasu pracy rekrutera oraz kierownika liniowego zaangażowanego rekrutację, koszt wykorzystanych narzędzi rekrutacyjnych oraz w pełni zrozumiałe rozczarowanie zatrudnionego pracownika). Profil idealnego kandydata obejmuje takie wskaźniki jak: poziom i kierunek wykształcenia, wymagane i pożądane doświadczenie, stopień znajomości języków obcych (czy język obcy wymagany jest tylko w formie komunikacji ustnej, czy również pisemnej), inne umiejętności takie jak np. obsługa programów komputerowych. Ostatnim, lecz nie najmniej ważnym czynnikiem są wymagane kompetencje oraz ich poziom.
Kompetencje najkrócej można zdefiniować jako umiejętności, doświadczenie i postawy. Na przykład kiedy menedżer deklaruje, że osoba powinna mieć wysoko rozwiniętą kompetencję „przedsiębiorczość” oznacza to, iż idealny kandydat będzie potrafił być przedsiębiorczy (sprawdzimy to podczas zadań symulacyjnych), będzie posiadał doświadczenie zawodowe lub np. studenckie wskazujące na to iż wykazywał przedsiębiorczość oraz będzie demonstrował chęć (postawa).
Kiedy już mamy stworzony profil stanowiska należy zrobić selekcję kandydatów, którzy już wcześniej nadesłali swoje aplikacje do bazy kandydatów (często będą to osoby naprawdę zmotywowane do podjęcia pracy u tego konkretnie pracodawcy) oraz zadecydować jakich metod atrakcji kandydatów użyjemy. Metod jest tak dużo jak tylko kreatywność i zasady panujące w firmie nam na to pozwolą, od ogłoszenia prasowego, internetowego, radiowego, lub na innych nośnikach mediowych – jak np. billboardy po networking, fora dyskusyjne, targi pracy (również wirtualne), biura karier, Urzędy Pracy, EURES< szkolenia dla określonych grup zawodowych, na których można pozyskać wykwalifikowanych kandydatów, oraz direct i executiv search na najwyższe stanowiska. W tym przypadku rekomendowałabym wsparcie ze strony agencji pośrednictwa pracy specjalizujących się w wyszukiwaniu kandydatów na najwyższe stanowiska menedżerskie lub specjalistów z unikalnymi kwalifikacjami.
Najlepiej na bieżąco selekcjonujemy dokumenty aplikacyjne nadsyłane przez kandydatów. Następnie w zależności od rodzaju rekrutacji zapraszamy kandydatów na pierwsze indywidualne rozmowy kwalifikacyjne (najczęściej z przedstawicielem HR, rzadziej wraz z kierownikiem liniowym) lub zaczynamy od sesji zadań – w przypadku rekrutacji masowych czy grupowych. Sesje zadań to głównie sesje typu Assessment Centre, w trakcie których kandydat jest oceniany przez obiektywnych asesorów w trakcie kilku rodzajów zadań i aktywności. To co jest unikatowe i wyjątkowe w sesjach Assessment Centre to tzw. zadanie grupowe, które jest jedyną formą elementu procesu rekrutacji podczas której można obserwować interakcje kandydata z innymi członkami grupy. Pozwala to zaobserwować jak radzi sobie z sytuacjami, które pojawiają się w trakcie procesu grupowego, jak radzi sobie z krytyką i dyskusją, w jaką rolę wchodzi, jak reaguje on na grupę i grupa na niego. Należy pamiętać, iż wszystkie rodzaje zadań wykorzystywanych w projekcie Assessment Centre muszą być indywidualnie dobrane do potrzeb i wymagań stawianych na obsadzanym stanowisku. Dodatkowo w trakcie sesji AC mogą pojawić się zadania typu „prezentacja”, kiedy to kandydat ma szansę wykazania się umiejętnościami analizy materiału, przekazania treści materiału, autoprezentacji, odporności na stres oraz szybkości i łatwości reagowania na pytania padające od strony assessorów. Wykorzystujemy również zadania, które mają na celu zbadanie umiejętności analizy i syntezy informacji, ustalania priorytetów i rozwiązywania problemów. Kolejnym elementem zarówno sesji AC, jak również procesu rekrutacji, w którym sesja AC nie jest wykorzystywana, mogą być testy psychometryczne. Dzielą się one na testy typu papier i ołówek oraz testy komputerowe. Testy wykorzystywane jako metoda doboru personelu nie są testami diagnozującymi zdrowe psychiczne kandydata, lecz jego cechy osobowościowe, temperamentalne, zdolności kognitywne, role grupowe, w jakie kandydat najchętniej się wciela, poziom odporności na stres. Testy muszą być przeprowadzane i diagnozowane przez psychologa. Osoby poddawane testom zawsze przechodzą przez taką samą procedurę badania oraz otrzymują taką samą instrukcję i tyle samo czasu na realizację jak każda inna osoba badana na dane stanowisko. Każdemu kandydatowi poddawanemu testom psychometryczny przysługuje prawo do poznania ustnej lub pisemnej diagnozy sporządzonej na podstawie testów.
Oczywiście elementem, bez którego żaden proces rekrutacji i doboru nie może się odbyć, jest rozmowa kwalifikacyjna. Zdarza się, iż rozmowa jest jedynym elementem procesu rekrutacji. Rozmowa może mieć charakter sformalizowany (wszyscy kandydaci otrzymują takie same pytania), pogłębiony – np. oparta o kompetencje wraz z elementem „odgrywania scenki przez kandydata”, np. sprzedawania usług rekruterowi. Rozmowa może być bardziej luźna i miej sformalizowana, kiedy to osoba doświadczona w rekrutacji i świadoma swoich ograniczeń w percepcji i ocenie może sobie pozwolić na zadanie pytania: Niech mi Pan/Pani opowie o sobie… i od tego pociągnięcia rozmowy kwalifikacyjnej w różnych kierunkach w celu poznania kandydata, jego motywacji do podjęcia pracy oraz doświadczenia. Testy psychologiczne wypadają niewiele lepiej, natomiast metoda AC jest jak na razie najbardziej trafną metodą doboru – jest trafność sięga nawet 70%.

Wszyscy zdajemy sobie sprawę z ogromu kosztów źle przeprowadzanej rekrutacji oraz zysków z poprawnie przeprowadzonego procesu.. Proszę nie zapominać, iż zakończeniem procesu rekrutacji nie jest moment przyjęcia kandydata do pracy, lecz moment zakończenia procesu adaptacji.



MAŁGORZATA CHODOROWSKA
Doradca z zakresu HR z doświadczeniem na poziomie strategicznym i operacyjnym.
Kierownik projeków rekrutacyjnych oraz szkoleniowych. Doświadczenie w prowadzeniu sesji Assessment, Development Centre oraz sesji testów psychologicznych.